В течение двух лет компания «Сибур» с помощью HeadHunter проводила исследования, пытаясь оценить узнаваемость своего бренда и выяснить, насколько эта работа привлекательна для соискателей. В ноябре 2011 г. было опрошено 9000, а в ноябре 2012 г. ? 11 000 человек из всех российских регионов, рассказывает Юлия Попова, руководитель направления по подбору персонала «Сибура». «Первый опрос показал неплохую узнаваемость компании среди молодых специалистов, но в ряде регионов и по ряду аудиторий, прежде всего инженерного профиля, мы ставили себе более высокие задачи, ? говорит она. ? Чтобы исправить эту ситуацию, компания разработала карьерный сайт, организовала мастер-классы по нефтехимии в вузах, провела недели открытых дверей и т. д. Второй опрос продемонстрировал положительную динамику». На какие HR-процессы сильнее всего влияет работа над HR-брендом? ? такой вопрос компания HeadHunter задала 3195 HR-специалистам из 16 стран. Оказалось, что 46% российских работодателей уверены: чем больше компания вкладывается в HR-брендинг, тем больше она способствует эффективной работе с потребителями (клиентами), т. е. влияет на основной доход компании. В Европе, Польше и Турции этот вариант ответа не выбрали вообще, посчитав, что HR-мероприятия в первую очередь способствуют развитию коммуникаций (внутренних и внешних). «В 2012 г. 300 руководителей нашего банка прошли программу обучения в компании Business Relations по построению правильного отношения к работе и достижению сверхрезультатов», ? рассказывает Попов. По его словам, это принесло 80%-ное увеличение прибыли. Люди стали работать лучше, замечает он: по данным международного рейтинга Customer Satisfaction Index (CSI), динамика роста показателя удовлетворенности клиентов банка в 2013 г. выросла на 30% к предыдущему году. В силу сложившейся ситуации дефицита профессиональных кадров даже крупным компаниям с хорошим уровнем оплаты труда приходится доказывать свою привлекательность для потенциальных кандидатов, говорит Суворова: «Сегодня людям недостаточно того, что компания известна на рынке и имеет большой оборот. Они хотят знать об отношении организации к сотрудникам, возможностях развития, о социальной ответственности работодателя. Кандидаты ищут сочетание интересных бизнес-задач и реализованных в каждодневной жизни ценностей. В этой борьбе может победить даже небольшая компания, но с положительным HR-брендом». Как показывает практика, компания действительно может быть крупной, но не иметь очереди из кандидатов. И дело не всегда в ценностях компании. «Сибур» работает в секторе b2b: у нас нет продукции, которая лежит на полках и с которой может познакомиться любой человек. В этом и причина, почему бренд нашей компании как работодателя менее популярен среди населения, чем бренды тех, чья продукция доступна каждому», ? объясняет Попова. Выбирая работодателя, важно принимать во внимание, что HR-бренд компании влияет на карьеру соискателя и на его личный бренд, замечает Суворова. Не только люди должны работать на компанию, но и компания ? на людей, считает она. «Например, ?Альфа-групп? формирует имидж своих менеджеров как специалистов, способных выполнить сложнейшие бизнес-задачи в условиях высокого стресса, ? рассказывает она. ? Сотрудники других компаний ? Mars, Procter & Gamble, McKinsey, Philip Morris ? тоже самые желанные кандидаты, ведь в их профессиональное развитие много инвестируют и информируют об этих инвестициях рынок». HR-бренд продолжает работать на сотрудника даже в том случае, если его компании больше нет на рынке, обращает внимание Суворова. «Так, бывшие сотрудники компании Gillette, которой уже нет, до сих пор пользуются спросом, ? замечает она. ? В то же время многие компании, которые выстраивают интересную корпоративную культуру, выращивают сильных менеджеров, но не транслируют эту информацию на рынок труда, испытывают сложности при привлечении кандидатов».

Источник